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Un individu LGBT+ sur quatre a deja ete victime de la agression via son lieu d’embauche, selon une etude menee en fevrier 2020 via L’Autre Cercle et l’IFOP.

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Un individu LGBT+ sur quatre a deja ete victime de la agression via son lieu d’embauche, selon une etude menee en fevrier 2020 via L’Autre Cercle et l’IFOP.

Une discrimination qui peut etre evitee en creant 1 environnement inclusif, favorable au bien-etre des equipes. “Aucune discrimination ou harcelement envers des gens LGBT+ n’a ete detectee a votre jour i  l’interieur du groupe. Nous le devons a notre politique d’inclusion, qui nous va permettre de prevenir les atteintes anti-LGBT aupres de les collaborateurs, puis de nos clients, fournisseurs, administrateurs”, explique Frederic Faye, DRH du groupe Apicil. Pour s’assurer du bien-etre de ses collaborateurs LGBT+, le groupe a signe plusieurs chartes dediees a la diversite.

Formaliser son engagement

Si cette strategie – formaliser son engagement – est plebiscitee par la majorite des firmes “gay-friendly” c’est parce qu’elle permet non seulement de lutter contre la “LGBTphobie”, “mais aussi parce qu’elle encourage nos personnes concernees a se rendre “visibles” aupres de leur employeur, plutot que de vivre dans la peur d’etre devoilees par un tiers”, explique Alain Gavand, vice-president de L’Autre Cercle. Pour abriter ses salaries susceptibles d’etre victimes de prejuges, Air France-KLM a entre autres redige une charte sociale et ethique, dans dabble inscription laquelle le groupe s’engage a ne Realiser aucune discrimination via le critere de l’orientation sexuelle. Orange a choisi de diffuser un code de conduite, ou l’orientation sexuelle figure comme critere de non-discrimination.

Traduire ses paroles en actes

Chez Veolia Eau utilise 1 outil developpe avec Randstad Afin de connaitre si ses salaries seront “gay-friendly”

“Pour que les engagements impactent veritablement la specialite de vie au projet des salaries LGBT+, Cela reste capital de les traduire via des actions”, insiste Alain Gavand. Une regle beaucoup comprise via nos firmes. Pour s’assurer une neutralite des pratiques en matiere de ressources humaines, le groupe Veolia Eau s’appuie Prenons un exemple dans 1 outil d’auto-diagnostic. Developpe avec Randstad, ce questionnaire permet aux entreprises de savoir si leurs salaries paraissent “gay-friendly”. Une toute premiere etape qui lui permet ensuite d’actionner les petits leviers : organisation d’ateliers de sensibilisation, elaboration de communications dediees, formation des managers et des equipes RH. Apres avoir constitue un groupe de travail pour auditer ses reactions face a l’orientation sexuelle de ses collaborateurs, Casino a, quant a lui, revu le langage des documents d’embauche. Le mot “partenaire” est comme privilegie a “conjoint” au cours des invitations aux evenements d’entreprise.

Puisque l’egalite des chances contribue au bien-etre de l’ensemble de, les firmes ont egalement tout interet a offrir les memes interets sociaux a toutes les couples maries homosexuels et heterosexuels. “Des 2017, nous avons signe un accord qui met en place un conge de parentalite remunere de 10 semaines pour la naissance ou l’adoption d’un gari§on, qu’importe la composition une structure familiale”, illustre Sylvie Chartier-Gueudet, directrice de l’inclusion et du bien-etre chez Aviva France.

S’entourer de “roles modeles LGBT+”

Chez Aviva France, un conge remunere de 10 semaines Afin de naissance ou adoption peu importe la composition du foyer

“Un role modele reste un individu LGBT+ dont le succes professionnel, le parcours de vie, les valeurs ou le role social seront consideres comme votre modele a suivre pour nos gens LGBT+ et qui contribue, par son engagement et sa visibilite, a une representation positive des LGBT+”, explique l’association L’Autre Cercle. Sebastien Petit, directeur Europe du marketing digital chez Blizzard Entertainment, a tenu votre role en 2019. “on voit trois annees, Quand j’ai quitte Microsoft et que j’ai rejoint Blizzard, j’ai d’emblee decide de me rendre visible aux yeux de tous mes collegues. Devenir ‘role modele’ a permis a d’autres gens de mon firme de liberer leur parole ainsi que se rendre visibles a leur tour”, a-t-il temoigne lors une ceremonie des “Roles modeles”, organisee le 13 octobre dernier.

En encourageant nos gens LGBT+ a marcher au sein d’ leurs pas, ces mentors favorisent l’epanouissement de cette categorie d’employes et leur permettent de mettre leur energie au service de La Societe, non une gaspiller a “se conformer”. A defaut d’avoir des personnes influentes en interne, les entreprises pourront coder des communautes online ou offline, qui permettront de recueillir les eventuelles difficultes rencontrees par des LGBT+ en interne. Tandis qu’APICIL a comme opte pour le reseau social d’entreprise Yammer pour’offrir un espace de parole a ses collaborateurs LGBT+, la SNCF a cree “GARE !”, un espace associatif qui permet a toutes les LGBT+ d’effectuer respecter leurs droits.

Les LGBT+, des salaries comme nos autres ?

A force de trop vouloir en faire en matiere d’inclusion des personnes LGBT+, les entreprises risquent de devenir contre-productives. Un employeur qui souhaiterait favoriser le bien-etre de sa population LGBT+ a Dans les faits tout interet a mener des actions dans un contexte global visant a ameliorer la specialite de vie au projet de chacune de ses salaries. “Ca parait invraisemblable de categoriser les salaries en fonction de leurs orientations sexuelles, donc de mener des actions differenciees en matiere de QVT. Porter une attention specifique au bien-etre des salaries LGBT+, c’est continuer a coder des silos et a entretenir les inegalites entre les personnes”, estime Frederic Faye. Les salaries LGBT+ doivent-ils etre consideres comme les autres ou faire l’objet de traitements de faveur ? “Les salaries LGBT+ aspirent a une egalite de traitement.

Cependant, comme l’ensemble des autres formes de discrimination telles que le sexisme, le racisme ou le handicap, l’orientation sexuelle doit faire l’objet d’actions bien precis dans les politiques diversite”, insiste Alain Gavand. La prevention des dangers psychosociaux doit ainsi constituer une priorite pour s’assurer du bien-etre des salaries LGBT+, i  nouveau plus exposes que les autres au harcelement moral, et au suicide. “53% ayant eu des pensees suicidaires en raison de leur orientation sexuelle ont subi des moqueries desobligeantes ou des propos vexants”, rappelle-t-il.

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